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    試析成人教育培訓中發揮學員主觀能動性的對策研究

      論文摘要:教師(培訓師)的作用除了傳授理論知識和操作技能外,還要創新思維方式,激發學員學習的主觀能動性,以求取得最佳培訓效果。教師應立足教會學員正確思維,教會學員如何學習,力求取得事半功倍的培訓效果。就如何發揮學員學習的主觀能動性問題進行探討與分析。

      論文關鍵詞:成人教育;學習興趣;主觀能動性

      主觀能動性是人類特有的認識世界、改造世界的能力和認知活動。發揮主觀能動性就是要以客觀規律為指導,以客觀條件為基礎,認識世界和改造世界。事物不會自動滿足人的需要,人們只有發揮自身的主觀能動性,利用客觀規律和條件改造世界,才能實現目標。誠然,在探求科學的道路上往往不是一帆風順的,必然會遇到許多困難和挫折,只有不斷攀登新的高峰才能到達新的頂點。正確發揮主觀能動性要求把尊重客觀規律和發揮主觀能動性兩者結合起來,尊重客觀規律,按規律辦事,從客觀條件出發,按照事物運動過程中固有的本質和必然聯系辦事,去探求事物的真理。
      在成人教育培訓中,應如何發揮其主觀能動性呢?

      一、要培養成人的學習興趣,選擇良好的培訓方式,是搞好成人學習的關鍵

      無論是理論知識傳授,還是實際操作培訓,這種教育應該包涵認知和情感兩個方面,應該讓所有學員掌握堅實的基礎知識和基本技能,激發他們學習的主觀能動性,以提高培訓效果。
      然而,教學過程中,有些培訓師總是把從書本上拿來的知識不假思索地全盤向學員進行介紹,甚至中間都不停頓,也不向學員提問,不進行分析與總結。www.okfdzs1967.com教師在整個教學過程中充當了“一言堂”堂主的角色,學員的思考權、想象權等都被培訓師無情剝奪了。這種灌輸式教學的結果是:一堂課下來,大部分學員不知所云,更有個別學員呼呼大睡。如果要對學員的培訓進行效果檢驗,其結果是可想而知的。也有領導看出了這樣的培訓效果不佳,于是乎就規定課堂上要進行互動(即要有問有答),效果略有好轉。因為這種問答很機械:培訓師往往事先準備好了題目和答案,通知學員背得亂熟,以應付上面的檢查。如果把問題稍微變化下,學員就回答不上來了。很顯然,這不是真正意義上學員的個人思考與分析,所以培訓效果就大打折扣了。所有這些成人培訓都忽視了成人學員的特點,忽視了學員動腦動手的主觀能動性等能力的培養,沒有調動起學員的學習積極性來,是造成培訓效果不佳的根本原因所在。

      二、要根據成人學習的特點,把發揮其主觀能動性貫穿于整個教學過程中

      成人的學習特點往往是:要知道明確的學習目的才會學習,現學現用,務實導向明顯;要有現實或迫切的需要才會學習,內容要實用;愛獨立思考與分析,有較強的批判意向;受過去的經驗影響,理論與實際結合緊密,理解力強;年紀越大,記憶力越差,動作的協調性越差;耐久性差,坐不了好長時間;文化層次差別大。有的是大學生,學習起來輕松容易;有的是高中生,學習起來就不那么容易了;更有初中生,就不知所云了。

      三、在企業培訓中,應根據成人的學習特點轉變教學方法

      1.要從“求知”轉向“能力的培養”
      比如,汽車駕駛培訓,培訓師在對新學員進行培訓時要注意知識與技能的結合培訓,否則就達不到預期的培訓效果。如,汽車轉彎時要做三件事(減速、鳴號、靠右),不僅要讓學員記住,更應讓學員學會操作,要讓學員具備應有的駕駛技能。也就是陶行知老先生所倡導的“知行合一”。
      2.從“講授法”轉向“參與法”
      比方說:大家在中學學習英語時只聽老師講,學生自己不練習的話是學不會的。同樣的道理,在成人教育培訓中,比如學習水輪機上導瓦刮瓦技能時只聽師傅講解和演示而不親自動手操作是學不會的。正如古話所說:“耳聽為虛,眼見為實,眼見不如手過一遍!彼耘嘤栆欢ㄒ寣W員親自參與其中,才會有好的效果。
      3.從“一般”轉向“具體”
      理論知識一般都帶有普遍規律,原則性強,但也抽象、深奧、難懂。培訓師在培訓學員時,千萬別把簡單的問題講復雜了,而是要把抽象、難懂的理論知識通過“案例教學”等直觀的教學形式進行深入淺出的具體化講解,讓人一聽就明白,一學就會,才能達到好的培訓效果。如:在水庫調度培訓講授“手算洪水預報”時,要把降雨到產生洪水的過程中一些深奧的道理用簡單明了的方法進行講解。如填洼、蒸發、滲漏等知識,就要進行具體形象地講解,讓學員聽明白,學會計算。
      4.從“以教師為中心”轉向“以學員為中心”
      過去,培訓師往往在培訓講稿上面下功夫較多,無論是段落間的邏輯關系、知識結構的辨證關系,甚至到段落的過渡都考慮得很仔細。上課時,從頭講到尾講。課堂上,很少有學員的聲音(學員很少參與討論),這就是傳統的“以教師為中心”的培訓法。其培訓效果不佳也在情理中了。以“學員為中心”的培訓法要求培訓師在培訓學員時,要立足知識點,以學員為中心,多進行啟發式提問和討論,引導學員跟著老師的思路進行分析和思考,要大膽地讓學員提出問題,即便問題提錯了也沒關系。培訓師可以隨時進行糾偏,將其引導到主題上來。只要學員開了口,他的思路就開始跟著培訓師轉起來了,培訓就可以順利開展下去了。經過學員自己思考得出來的結果自然就印象深刻了。比如,在一次“培訓師”的培訓中,培訓老師將學員分成若干小組,以小組為單位擺放桌椅板凳,不僅課堂氣氛為之一新,更重要的是把教師與學員放在一個全新的平等的地位上進行培訓學習,這樣學員不再是機械地接受知識的機器,而是學習的重要參與者。課堂上,培訓老師可用幽默的語言進行提問,利用比賽和小游戲傳授知識、技能等等。這種“以學員為中心”的培訓學習模式可以充分發揮學員在培訓學習過程中的主觀能動性。

      5.從“只管講”轉向“注重效果”
      成人教育同樣也離不開學員主體性的發展。成人教育的依托和生命力在于培訓效果。有些培訓師上課不像學校老師那樣壓力大。學校老師上課,有學生升學的壓力。上完課,還要給學生布置作業進行練習、鞏固。殊不知,成人教育也一樣,需要練習、鞏固才會有效果。成人教育的練習可以是理論知識,也可以是實際操作,還可以是二者結合。由于成人隨著年齡的增長,記憶力逐漸減退,不易接受新鮮事物(記不。,更要反復練習進行鞏固才能收到好的培訓效果。比如,在進行大壩觀測的內業觀測培訓時,培訓師在培訓時進行圖文并茂地生動講解,板書重要的知識點,與學員一起用案例剖析難點問題,收到了很好的培訓效果。在培訓結束前,老師還布置了課后練習題和下次實際操作的相關項目。通過第二次、第三次反復練習后,該老師還對學員進行培訓后的理論考試與實際操作的考核,并對考試試卷進行講評,與學員分析其沒有學會的原因,再布置練習進行鞏固。反復多次的練習,再也沒有人說不會了。這就是“一培到底,注重實效”的培訓新模式。這位老師的一培到底、高度負責的培訓方法也被某省電力公司領導大加贊揚。
      6.從“傳統教法”轉向“開放式教法”
      成人培訓的傳統教學形式往往是培訓師一個勁地從頭講到尾,很少有學員的參與。而開放式教學形式則主張多讓學員參與進來,進行分析與探索。如:“講演法”、“小組討論法”、“體驗互動法”、“案例分析法”等都是很好的教學形式,培訓效果都很不錯。只可惜,大部分培訓師卻很少用到它。比如,高中的一堂數學課,一位有名的老師在講解“兩圓相切時,圓心距=兩圓半徑之和”的代數方程式時并不是按照規律先講解定律,再用例題進行分析,最后布置作業練習加以鞏固。他打破常規,先拋給同學們一個問題:誰知道兩圓相切時,它們的圓心距與半徑是什么關系?接著在黑板上畫了兩個圓……引發大家思考,然后進行講解。這種討論法教學使人印象深刻,易懂、易學,也一定深受參加成人培訓學員的歡迎。
      7.從“課堂教學”轉向“遠程培訓”
      “課堂教學”有它的優越性,如:培訓師與學員面對面,那種親和力就如同到球場現場看球賽一樣,真切、自然。教師也可以隨時對學員進行提問。培訓中也可以進行討論,氣氛很活躍。但它受培訓師個人能力和場地、條件的限制,培訓效果也將大打折扣。如果是“遠程培訓”,則可以克服這些弱點,充分利用資源,將提高培訓效果!斑h程培訓”不受時間、地點等的限制,學員自主安排時間,在家里或辦公室進行學習,只要主辦方加以督促和考試考核就可以了。當然,“遠程培訓”也不是萬能的,它也有其弱點。如:學員無法與培訓師進行溝通,有問題沒地方問,老師與學員不見面,就如同在電視里看足球比賽一樣,沒有現場的真情實感,培訓效果也會受到影響。比如,在一次“思想政治與人力資源”遠程培訓班上,某企業的思政人員和人力資源部的所有人員都參加了此次培訓學習,除個別領導因公出差沒有全部學完所規定的課時,大部分參訓員工都按時學完了所規定的六門課程。在最后的考試(占60%)中,因為是開卷考試,有些學員找不到答案,而有的學員則得心應手,做得很快,成績優異。還有一部分思政人員和人力資源以外的人員,利用平時的業余時間自我學習,覺得收獲不小,對自己的工作幫助也挺大的。這就是遠程培訓的新模式,也是今后大力發展的培訓的新方向,需要加以完善。
      8.文化層次差別大,這是成人培訓中一個令人頭疼的難題
      培訓師在培訓時,把問題講深了,大學生聽起來可以接受,文化層次較低的學員就“丈二的和尚摸不著頭腦”了。當培訓師降低難度進行培訓時,發現問題更復雜了——即要講的東西太多了,有許多是基礎性的文化課的內容。解決文化層次差別大的問題,培訓師在培訓前進行備課時就應該考慮到。培訓師在培訓教學時更要充分發揮學員參與學習的主觀能動性。比方說,培訓教學的難度不要太大,要善于把復雜的問題進行簡單化處理。即用簡單易懂的案例進行分析,或用直觀形象的教具進行演示,進而稍作歸納和總結得出一個結論即可。
      成人教育培訓有其自身的規律,要求培訓師了解成人學習的特點和難點,發揮其主觀能動性,利用一切可以利用的資源,尊重其規律,利用其規律,才能搞好成人教育培訓工作。

      四、要從人力資源開發的角度,加大激勵力度,從而調動參訓人員的主觀能動性

      長期以來,企業培訓被“要我學”和“我要學”的問題搞得暈頭轉向,更不要談提高參訓人員學習的主觀能動性了,F在,從人力資源開發的角度,加大激勵力度,就可以充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。也就是以人為本進行人力資源開發的過程。它不僅是對員工的關愛,也是企業自身發展的需要。企業培訓要堅持科學的人才觀,要從體制、機制上進一步完善和加大對人才的激勵力度,從“培訓—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的規章制度并加以落實,才能充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。
      企業培訓要從學歷型教育向知識技能型教育轉向。要讓參訓學員學得會、用得上,才能充分調動學員學習的主觀能動性,也才會取得較好的培訓效果。
      培訓要服務于企業需要。同時,也要結合員工的實際工作能力選擇培訓內容,開展培訓工作。當然,要搞好成人培訓工作還得加強培訓考核工作。
      要對參訓人員的知識和能力等進行培訓效果的考核與檢驗,才能對培訓工作進行規范性管理?己艘陀^公正、及時準確?己艘w現培訓的實際成果,更要為企業人才使用提供可靠依據。
      企業使用人才要客觀公正。要依據人才評價結果和企業生產經營管理的實際需要,合理使用人才,做到人盡其才、才盡其用,不浪費人才,不埋沒人才,形成“能者上,庸者下”的人才科學管理的發展通道。這也能為科學分配待遇提供堅實基礎。
      企業給予人才適當的待遇是必要的。作為企業,只要有人才積極為企業發展出謀劃策,其經濟和社會效益就必然會上去。只要是給予人才的待遇適當,既不會影響人才的積極性,也不會影響普通員工的積極性,因此,對生產和經營管理不但不會造成負面的影響,反而能促進普通員工加強自身知識和技能的學習,激發其主觀能動性,把企業的生產或經營管理搞得更好。
      因此,企業培訓要發揮員工的主觀能動性,就要堅持科學的人才觀,從培訓、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的規章制度,并加以落實。

      五、要有一定的責任心和使命感,才能搞好成人培訓

      成人培訓也是一個培養人的過程,也需要有一定的責任心和使命感,才能搞好培訓工作。人們通常把老師比喻為“辛勤的園丁”,也有人把老師的工作與“春蠶吐絲”和“紅燭燃燒”的過程進行類比,如“春蠶到死絲方盡,蠟炬成灰淚始干”。成人培訓工作者與學校老師一樣,同樣是“辛勤的園丁”,同樣需要責任心和使命感,同樣是“燃燒自己,照亮別人”。正如前面所提到的,培訓師不僅要講好,還要注重培訓效果,要有“一培到底”的奉獻精神和責任心。通常有人抱怨說:“教會徒弟,餓死師傅!笔堑,市場經濟到處都充滿競爭,要想不被淘汰就得不斷學習,不斷進步。只有這樣,企業才會有不竭的發展動力和源泉,才不會被社會所淘汰。一個國家、一個民族要永遠不懈怠才不會被歷史所淘汰。所以,培訓工作者的責任光榮而重大。沒有奉獻精神是做不好培訓工作的。正如黃埔精神所述:“升官發財請往他處,貪生怕死勿入斯門!
      總之,要在成人培訓中充分發揮學員的主觀能動性。培訓師應該選擇好的培訓方式,根據成人學習的特點和規律,在進行成人培訓學習時將發揮學員的主觀能動性貫穿于培訓教學過程的所有環節中。要從人力資源開發的角度,以人為本進行成人教育培訓工作,并努力提高人的素質(專業知識和相關技能),從而達到最佳的培訓效果,服務于廣大參培員工、服務于企業、服務于社會,打造更多優秀的學習型團隊、學習型組織、學習型企業。明天的培訓事業將更加燦爛輝煌。

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  •  更新時間:2012-12-26 20:14:34  作者:張柳林 [標簽: 對策 主觀能動性 主觀能動性 意識 主觀能動性 ]
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